新形势下医疗健康行业招聘实践

近年来，，影响行业变革的政策不断出台，，，
，比如仿制药一致性评价、、
、、带量采购等。。。2018年11月，
，，
，中央深改组通过了《国家组织药品集中采购试点方案》，
，，“带量采购”应运而生，，11个试点城市的开放，，，造成了52%的平均降幅
。。2019年3月份第二批32个中标产品全国落地
，，，
，2020年开始又陆续有新的药品进入医保。。产品的毛利润空间降低，，，，企业纷纷从营销驱动转为研发驱动。
。
。。对于人力资源管理者，，
，无论是招聘、、、、育人还是留人，，，，都面临着更大的挑战
。。
。

然而
，，，对于不同规模，
，，不同成长阶段的医药企业来说，，
，，在业务转型、、、、抢占市场的过程中，
，，带来的人才需求与挑战也不尽相同。。。。比如一些快速扩张阶段的企业普遍面临岗位多、、、、分布广、、、、需求急这样的难题
，
，，，而一些初创型企业则在高管以及核心人才团队的搭建上面临考验
。
。针对这些企业HR饱受困扰的场景，
，，奋翼国际的两位专家分享自己的实践经验和建议。。。

快速扩张期制药企业

怎样解决多类型、、多地域、、大批量岗位招聘问题？？
？

这个案例具有一定的复杂性：

- 人员需求非常多元，，从慢病普药
、、肿瘤特药
、、专科药到疫苗等不同领域都有需求。。。。

- 地域很分散，，
，从0线城市到县级市场
。。这些人员要从哪里来？？？跨区引才在吸引难度以及人才稳定性方面都存在难点，，，如何因地制宜
？？

- 这家公司本身在进行业务模式创新
，，
，，相关岗位在业内没有可参照的目标
，，，人才画像不够清晰。
。。。要怎样去定义人才标准，，挖掘职位卖点？？？

- 各类特药、、、新药产品线都在扩招，，，，对优质代表的竞争十分激烈
。。
。。

对于奋翼国际猎头公司来说，，在交付这类项目上有一个得天独厚的优势，，，那就是“前店后厂”。。。一方面，
，，通过区域化前端的交付团队与企业方澄清需求，，，清晰人才画像，，，与HR和各用人部门共同推动招聘进展；另一方面
，，，联动300人规模的大后端寻访团队，，及时调配资源，，，，同时支持全国多地的猎头顾问开展大规模人才访寻。。
。
。此外，，，，通过外部市场和竞争对手分析与建议，，，，帮助企业调整策略
，，提升竞争力。。。

在招聘策略上，，，，基于职位类型各异对症下药，
，，制定差异化方案：

- 针对新增以及扩招的职位，，，首先通过前期市场调研确保需求的合理性。。。

- 针对人才匮乏的职位，，，，提供人才寻访报告，，
，，针对市场情况与业务线商议或者调整方向。。

- 针对竞争激烈以及Turn down比较频繁的岗位，，
，分析原因，，，，挖掘职位亮点。
。。。

- 针对因为面试流程导致的难点职位，
，及时反馈
，
，，，推动或暂缓。。

前面提到，，
，这家公司的职位分布在全国多个城市和地区，，那怎样同时来开展这种多地的招聘呢
？？？？各类渠道的创新和应用也是非常关键的。
。。除了自有人才库和传统招聘渠道，，
，我们还通过积累的1800多个招聘社群去触达人选，，，包括一些大中型城市医院群，，以及县级城市当地人才群。。

同时奋翼也有自己的垂直招聘平台“医脉同道”，，，，聚焦了30万的医疗行业人才，
，，，平台上的职位和人选覆盖全国2500+县级以上城市
。。。可以快速实现人选的精准配备，，以及雇主品牌传播，，，支持我们保质保量的完成招聘项目
。
。。

由于采用的措施和方法合理度非常清晰，，，，我们持续满足了客户运营和发展人才的招聘需求
。。这家公司的人均招聘成本持续降低，，，
，招聘渠道的比例也得到了优化
，，，目前奋翼RPO（招聘流程外包）占比58%。。候选人推荐质量显著提高，，试用期通过率高达93%。。。。同时，，，，通过雇主品牌和战略方向的宣传，
，，，大大提高了人才对企业的认知和意愿。
。。从招聘数量看，，
，，从2017年的1700个人到2019年的2500个人，
，，帮助这家公司实现了战略上的扩张。。。

客户评价 

过去一年市场环境给我们带来了巨大挑战
，，
，
，CIRPO团队展现了良好的创新能力，，，直面变革带来的招聘变化，，一次次地完成招聘目标，，
，
，同时在与业务和HR内部的合作中，
，也都展现了极强的团队横向合作能力。。。

免疫领域初创型公司

怎样从零搭建核心高管团队
？？？？

这家公司对高管人选有很高的期望：

- 希望高管来自全球一流药企，，，，是研发
、、、、临床、、商务、、管理等领域的顶尖人才
。。。。

- 具有很强的前瞻力，，尤其海外归国人才还存在本土企业文化融入问题。。
。。

- 因为公司刚刚起步
，，，以及高管的市场敏感性等问题，，，需要低调操作。。

- 肿瘤免疫这个市场非常热
，，
，，同类初创公司已形成一定规模，，，市场口碑不一。
。。

在这样的情况下想吸引到符合要求的高管，，，挑战重重

我们有节奏的做了以下几件事：

- 选拔了一批在不同细分领域具有8-10年经验的资深猎头顾问组成项目组，，，，这些猎头顾问在各自领域非常专深
，，，
，有着丰富的资源积累，，，对人才市场有着敏锐的洞察
。。。。

- 由项目经理带领团队与CEO包括董事会见面沟通
，
，
，深入了解公司的战略方向以及项目需求，，，明确高管职责与核心能力要素。
。

- 通过市场摸盘，，，绘制不同领域符合要求的人才地图，，制定梯队性的人选沟通方案。。。有节奏、
、、分批次地接触目标人选
，，，
，及时调整人才吸引策略。。。。

- 参与每位人选与这家公司的交涉协调，，
，在薪资方案以及未来职业发展上提供优化方案，
，，，积极促进人才吸引和细节谈判。。

经过三个月不断的推动，，最终CMO在两个月内顺利入职
，，，，后续在美国的CBO，，，，以及CMC Head、、、CSO等高管陆续入职，，，，至今整个高管团队没有一个人流失。。。。奋翼国际也一路得到这家公司的肯定与信任，
，，
，成为其唯一的战略合作伙伴。。。
。

奋翼专家课堂

高端人才招聘要避开的坑：
1、、缺少标准，
，画像模糊，，，，组织内外定位不清晰。。。。
2
、、、、面试官居高临下
，，，语气强硬
，，，态度傲慢。。
。面试是一个双向选择，，职业经理人需要被尊重对待
。。
3、、要求“完美人才”，，
，，例如名牌大学毕业，，，经验丰富，，，有思想家的深度，，
，有实干家的精力，，，
，颜值高，，这样的要求很容易错过真正合适的人选。。。
。
4、
、、不当授权，，，，有些主管人员会让下属写JD或参与面试，，然而下属的动机、、能力、
、、、经验等可能都不足以匹配去面试高管人选，，，也会给对方带来不尊重的体验
。。
5、
、、、缺乏结构科学的面试流程，，，，在系统面试前应该针对能力考察等方面精心设计问题，
，，，来帮助在短暂的面试时间里判断高管是否符合公司的需求。。。
6
、、、党同伐异，，
，有一些面试官会把老乡、、、、面相、
、、、风水等等都列成硬性指标，
，
，实际上这些并不是考核候选人能力的标准。。。。

高端人才招聘建议：
1、
、、明确高管职责、、战略作用、、硬软性能力。。比如商务人员是否必须有MBA
，，，海外生活经验是否作为海外BD的必选…
2、、选择1-2家对公司战略和发展情况非常了解的供应商合作，，，进行人才市场摸盘，
，，根据自身优劣势制定相应策略
。。
。。避免供应商过多理解不一致，，，，导致人选认知模糊。
。。。
3、、、分梯队接触人选，，第一梯队是可能对职位有兴趣，，
，，考虑机会且能力符合。。。
。第二梯队是能力符合
，，，，但不一定看机会、、要略做吸引。
。第三梯队是大概率不动，
，
，，但符合要求
。。
。
4、、、面试流程专业，
，，
，充分考虑高管的市场敏感性，
，精心选择每一步参与的面试官，，体现对人选的重视。
。。沟通中注意回避敏感点，，，，面试后及时通过供应商给到高管反馈。。。
。
5、、很多高管并不是将薪酬作为首选，，
，要充分挖掘高管动机。
。。比如人选从海外回来，，
，，或在国内换城市
，，需要把小孩入学等家庭问题提前考虑进去，，
，避免后续出现意外情况。。

6
、、最后就是KPI，，高管也会担心新公司的要求以及文化，，在谈offer之前要量化KPI，，，包括KPI对应的薪资。。
。让高管明确知道公司的期望
，
，并为之进行准备
。
。。

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奋翼国际
奋翼国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）
，，，
，目前在中国、、、、印度
、、新加坡、、、、马来西亚
、、、美国、、英国、、澳大利亚
、
、、荷兰等全球市场拥有110+家分支机构，
，，，2,600余名专业招聘顾问及技术人员
，
，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、招聘流程外包
、
、灵活用工、、、
、人力资源咨询、、
、培训与发展、、、、薪税外包等人力资源全产业链服务，
，
，，同时提供一体化SaaS云产品、、、
、垂直招聘平台、、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台
。
。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，打造产业互联生态，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。
。。在过去一年中，，，服务超过5,300家跨国集团、、
、、国内上市公司
、、快速成长性企业、、国企、、政府以及非盈利组织，
，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，，，，灵活用工累计派出190,000余人次，，，聚合合作伙伴近3,500家。
。