从CES看中资消费电子企业破局欧美出海的人才难题

在近期刚结束的消费电子领域的“科技春晚”——2024美国拉斯维加斯消费电子展CES上
，，1100+家中国企业亮相
。。。中国电子消费企业凭借自主创新，
，实现研、、产、、供、、、、销
、、
、服的全面出海。。。在此过程中，
，，，人才团队搭建有哪些注意事项
？？
？？

上周
，
，
，奋翼国际推出“乘势出海
，，人才先行”系列分享之“中资消费电子企业如何“破局”欧美，，
，快速搭建团队”
，，奋翼国际互联网与消费电子行业资深专家李幸带来分享，，聚焦出海前、、、、中、
、后期的招聘策略布局，，
，，解读企业核心业务团队的本土化建设及招聘突破
。。
。。以下为嘉宾核心观点节选：


消费电子有五大常见品类，，第一类是智能手机/平板/电脑，，也是传统主流的消费电子品类，，，，这一类别整体增速平缓
，
，，
，挑战颇多。。。。第二类是智能穿戴
，，，这个品类一是和手机品牌直接绑定，，，另一个是基于新生活、、、、新消费的习惯、、健康管理而产生需求，，，，整个智能穿戴领域有较高的增长空间。。。。第三类是电源储能
，，这一行业的“玩家”众多，，但行业并不是寡头的模式
，，，所以还是有很多新玩家在此阶段增长出来。。第四类是娱乐与专业设备，，这类产品的技术壁垒比较高
，，，同时，，消费者对此领域的品牌信任度与依赖度更强，，，
，所以这一类领域玩家比较稳定
、
、、
、集中，，，
，发达区域需求更多。。
。。第五类是智能家电，，，这一部分未来持续发展空间非常值得期待。。

在消费电子的海外市场分布中
，，北美占据第一大市场份额，，，约30%
。。。作为全球市场的风向标，，，，智能穿戴、、、、电源储能、、智能家居等部分品类，，，往往会以北美市场作为出发点。。。。北美区域的特点在于其高度依赖于线上，
，消费者对于新产品、、、新技术的理解和接受程度会更高，，，即他们更多会为“创新”买单。。

全球第二大市场——欧洲，
，占据了25%左右的市场份额
。。这个区域的特点是除电商渠道特别发达的英国以外，，其他区域还是以线下渠道为主
，，大型综合的购物中心是消费者购买消费类电子产品的一个主要渠道。。。。消费者偏向为“品质”付费，，
，，较重视产品质量及产品价值。。

东南亚市场的特点在于线下渠道占比居多
，，但其电商发展速度特别快
，
，，所以如果想把出海第一站选址放在东南亚
，，，建议线上、、
、线下的渠道同步铺开去做。
。这个区域的消费者比较重视产品的性价比
，，，此外
，，东南亚区域易受到社交媒体营销的影响，，可能具备一些“跟风”的特征。。。

中东的市场可以划分为两块，，，，第一块是沙特、、、阿联酋等发达的海湾国家
，，，，他们关注于品牌带来的价值感
，
，或品牌能讲出什么样的好故事；第二块是像埃及等发展中区域，，消费者关注产品的性价比
、、实用性。。。。总体而言，，，，中东区域市场高度依赖于线下渠道，
，电商占比较小。。。

对于非洲市场，，，消费者普遍重视价格因素
，，，渠道以传统销售渠道为主，
，
，，像手机厂商想在这个区域拓展，
，常见方式就是刷大字报
，，
，或做墙面广告，，但非洲确实是一个具备潜力、、不容忽视的市场。。。。


消费电子企业在不同出海阶段面临着不同的问题，，对于出海前期，，出海的选址、、、
、用工风险
、、、用工成本是前期的三大难题
。。
。出海中期的难题往往聚焦于，，一是海外的组织结构如何布局，，二是如何做好核心人员的招聘
。。
。。在出海后期的常见问题则在于，
，如何去做海外员工的管理，，，
，以及员工文化的融合，，，
，业务如何保持长久、、稳定的发展。。

关于欧美市场前中后期团队布局策略：

在出海的前期阶段，
，，
，出海区域的选择是重中之重，
，
，面对海外环境的不确定性，，，，前期对于企业出海的短长期规划及充分准备是非常必要的
，
，
，，这是外部条件。。。对于内部来说
，
，首要考虑的点就是品牌定位
，，，，包含品牌竞争力与市场定位。。。第二部分是决策支撑，
，
，从公司经营的角度，，辅助经营层、、市场部门或决策层做出一些决策，，，，此外，
，外部的咨询机构也可以提供市场洞察信息，
，辅助决策
。。。第三部分是品牌推广，
，品牌选定出海区域之后，
，，如何在这个区域去扩大品牌长远的影响力，
，是非常重要的部分。
。。中资企业从早期的代工出海阶段到现在品牌出海阶段的转变
，，，
，除了中国产品技术的发展和本身强大的供应链能力，，品牌出海在对于海外营销和用户影响上也至关重要，，可以帮助产品在市场上获得更多占有率。。

完成出海区域的选择后，，如何合法合规的用工，，，，是企业必须面临的问题
，，
，我把它归纳为四个部分。
。。
。第一个部分就是思考是否要设定经营的主体，，，，包括一是企业要设定什么样类型的主体，，，，是办事处、、分公司还是子公司
，，，，不同经营主体类型对应的权责范围是不一致的，，
，也决定了企业是否具备雇佣资质。。。。二是不同经营主体在各个区域设定时会需要一定的时间周期，，，，尤其是消费电子这种更新迭代速度特别快的品类，，需要特别注意。。三是在去注册对应实体时的规则
，，，
，及当地政策。
。。

第二个部分就是用工方式，，，，用工方式通常分为全职雇佣、
、
、、劳务外包（或独立顾问）、、派遣用工三类，
，从数据显示，，，，40%以上的企业采用了结合的用工方式，
，
，
，在不同阶段可能有所区别
。。。

第三个是招聘合规，，
，通常涉及到两个部分，
，第一个部分是隐私的保护
，，另外一部分是录用的合规，，，要尊重当地的一些文化、
、法律法规等
。。

最后一个部分是用工合规
，，，要保证整个雇佣流程的合规，，，比如某些区域需要在对外平台上先做职位公示，，
，职位公示期过了才能去招聘；此外是薪资合规的问题，，，包含基础薪资
、、税收、、、节假日、、、福利、
、
、、发薪方式等。。。以德国为例，，德国的公共假期是九天，，，除个人所得税之外，，，超过一定金额还需要缴纳增值税。。此外，，
，如果员工是教会成员，
，
，还需要缴纳教会的税费等等。。。。

在出海的中期阶段，，人员招聘环节
，，
，，尤其是核心岗位的招聘
，，，，是出海企业的共通问题。。。。关于中期出海的策略可拆分为六个部分：

第一，，厘清现状，，明确团队或岗位的定位，
，，，组织结构的设立，，，，以及确定人才画像。
。。

第二，，
，结合当地市场的需求，，，，建立清晰的标准
。。。。比如德国是一个移民较多的国家
，，，，所以如果在德国设主体，，要招聘德国的当地人，
，可能就会筛选或遗漏一部分合适的候选人。。。再比如欧美市场，
，，比较倾向于灵活办公方式，，
，，所以传统的办公室坐班对他们的吸引力就相对受限
。。。
。

第三，，，，薪酬福利要符合当地的薪酬制度，，比如常规薪酬是月薪乘以12个月，，
，但在德国，，，，常规默认薪酬是月薪乘以13个月；其次就是跨境同工同酬的应用，，，虽然同工同酬有利于在内部达到一个平衡，
，
，但由于不同区域市场的薪资差距较大，，所以建议企业尽可能提供一个在当地有竞争力的薪酬
。。。。

第四，，，，职能组织的配置，，
，，是否要在当地配备本地化运营的团队
，，，包括行政、
、、人力、、、、财务等岗位，
，因为这些岗位的人选往往更熟悉当地市场政策等基础的情况。。。同时
，，，
，本地化的团队也会更好地去服务本地化的员工。。。或可采用AB角协同，，，即一个中方籍员工加一个外籍员工，，
，1:1配比，，或中方籍员工作为整体负责人搭建沟通桥梁，，外籍员工则负责区域的业务。。。。

第五，，招聘渠道的配置，，，，除常规招聘网站，，，
，有些企业也会采用内推或社交媒体的方式，，或通过与人力资源服务公司达成合作，，打开海外招聘局面。。

第六，，，
，关于核心岗位的突破，，，，建议企业去做长线的投入，
，所谓长线是指，，，长线关注这一领域的企业情况，
，
，
，或长线跟进合适的候选人。。。第二是触达渠道的拓宽，
，特别是人力资源机构和企业方的配合；第三是沟通方式更加灵活；第四是加强业务发展与直属领导的吸引力；最后要因人而异，，对于核心岗位的人选
，，，，建议根据实际情况
，，在薪资结构或者业务范围上做一些差异化的地方
，，在考核与激励制度上留有一些空间，
，
，，以此来吸引候选人。。

在出海的后期阶段，，，，比较重要的三个关键点
，，第一点是如何去做全球化的管理
，
，为保证员工数据的及时和准确性
，，，，企业或可选用一些智能化管理工具，
，，，来更好地达到管理的目的。。。。

第二点是文化融合，，要尊重不同区域、、不同市场的文化差异性
，，建议企业本身去做一些在人力资源体系里的文化价值建设，，，整体上建立一个完整
、、融合的价值观，，同时要保证价值观能够落到日常。。。

第三点是本地人才的培养与保留，，初期阶段如何做好本地人员的长期培养及保留
，，，，首先要招到对的人，，，，并且做好新人融入的工作；中期阶段要让员工感觉到组织在不断的成长，，个人能力也在这个组织中不断成长。。后期阶段，，，建议去做一些对应的优胜劣汰考核或激励机制，
，，，去筛选相对更合适的人选。。总而言之，，如果企业想在市场上做一些长远的发展，，，，完整的本地化布局的思考与规划是非常重要的。。
。

乘势出海
，
，人才先行
。。奋翼国际伴随着众多中资企业出海，，，在全球设立100家分支机构，，，拥有超50万的国际人才数据库
，，提供海外人才地图
、
、薪酬设计、、、测评背调、
、、、雇佣管理等一系列服务，
，
，以灵活多样的方式，，，解决企业在全球化进程中人才配置与管理的难题。。。
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奋翼国际
奋翼国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，于2017年6月正式在深交所上市，，，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。
。公司目前在中国、、新加坡、
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、马来西亚、、、、美国、、、英国、、、、荷兰等全球市场拥有100 余家分支机构，，，超过3,000名自有员工。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式
，，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、招聘流程外包、、、
、灵活用工、、
、
、人力资源咨询、
、、
、培训与发展等人力资源全产业链服务
，
，，以及 HR SaaS、
、垂直领域招聘平台、、、、人力资源产业互联平台与人才大脑平台，
，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，
，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能
。
。。。过去一年中，
，公司平台链接企业25,000余家，，，，贡献收入客户近6,600家，，
，运营招聘岗位超过142,000个
，，，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，，，，灵活用工累计派出人员近36.9万人次，，聚合合作伙伴9,600 余家。。
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