行业瞭望：人才短缺下，，本土成长型企业面临的人才挑战与应对

奋翼国际“行业瞭望”系列，，
，，第10期邀请宏盟媒体集团Head of Talent（SH & GZ）王奕慧先生，，，
，就本土成长型企业在人才短缺背景下所面临的人才挑战与如何应对，，，以及本土成长型企业的人才招聘与培养，，，，较之外企成熟体系的差别与不足等话题，，展开观点分享
。
。。一起来看。。

从星巴克店长到人才经理，，，在不同行业超过20年的经验。。曾在不同国家，，英国、、美国
、、、、中国等地工作。。。相信人才是最终的事业，
，对人才管理和人才培养的信心将是任何人或组织成功的关键。
。。不断求才、、、、助才、、养才，，，，利用咨询方法解决人才问题。
。。。

在之前的十年本人一直从事HR相关工作，
，并专注招聘板块
，，，本文将针对以下人才招聘和培养发表一些见解。。
。


招不到人的因素很多，，，但是大家往往容易忽视一个基本问题？？？人才的标准是什么？？？岗位JD如何界定和筛选人才
？？
？？

HR的误区：老板给了JD，
，按照老板要求的来定义人才！！！！
老板的误区：我只负责提要求，
，剩下的让HR来找！！！！

那这样的情况就很难找到合适的人才，，，但猎头却反而会有比较高的成功率
？？？做过猎头的朋友
，，
，肯定接受过一个基础的培训就是和客户关于JD的讨论。。。这涉及到一个最基本的问题，
，人才究竟由谁来定义？
？？？无论作为猎头还是内部的招聘人员，，我通常会问的最后一个问题，，如果对于人才的要求你只能留三样的话，，您会留下哪三样？？？

举例
：除了正常的JD外，，，，每次当你和管理层沟通职位需求的时候，，
，会有各种各样的要求
。。。。比如，
，要有沟通能力强、、要有10年以上的工作经历、、要懂执行、、要懂策划、
、要有销售经验、、
、要有客户服务经验、、
、要英语流利、、
、、要能做PPT、、、要能演讲
、、要聪明、、、要求女性、、要求已婚已育...

以上需求是否合理
，，，，我们暂且放一边
。
。对于这个职位真正需要的是哪些
？？一个好的HR需要和管理层最终筛选出三样
，
，，如果你找客户服务，
，，那只需要保留英语流利，，沟通能力强和客户服务经验；如果是需要策划，，那要懂策划
、
、要有PPT和能演讲...归根结底对于工作所需的基础能力是什么
？？？？在人才挑选中，，，，哪些是可以忽略、、甚至舍弃的附加项，，，有哪些是可以靠入职后再培养的?

真正的人才标准，，需要HR和公司领导层，，结合公司的实际情况一起讨论拟定出来。。。。这个过程需要考量的维度，，，，包括岗位需求、、公司发展目标、、现有架构
、、、市场情况等共同制定，
，，如果只是头痛治头
，
，，脚痛医脚，，，那这样的人才标准是失败的。。。


通过与各行各业的同行、
、、、管理层交流下来发现，，，没有一个行业对于自己的人才现状是满意的。。
。。整体都处于严重缺乏人才的状态。。

做媒体的，
，哪怕有着所谓庞大的校园计划、、、
、造星计划所依托，，，
，依旧在抱怨缺乏人才；广告人抱怨人手不够；制造业抱怨从一线的流水线工人到集团的管理人员没有足够的人才；就连开餐饮的朋友也抱怨
，，
，招不到厨师，，找不到好的收银员，
，，服务生都凑不齐。。。。所以人才都去哪里了？？

比以上痛点更难过的是，
，，谈好的候选人
，，
，
，说鸽就鸽了。
。以下有部分本人亲身经历的对话可供参考。
。（A为本人，，C为候选人）

对话一：Manager Level (260k/a)：
A
：我们这边都谈好了
，，，，下周入职了，，，怎么就突然不来了？
？？
C：啊，，，不好意思，
，最近突然收到几个Offer，，
，决定还是去甲方锻炼一下！
！！

对话二
：GM Level (1m+/a)
C：兄弟啊
！
！
！！不好意思
，，，，纠结了半天，，最终选择不来的！！！我以前的Leader找我一起去创业，，，最终还是想和他一起去闯一下！！！！实在不好意思！！！
A：。。。。。。。（风中凌乱）

对话三
：Entry Level(104k/a)
A：下周入职了，，，有什么问题或者需要你这里还需要了解一下吗
？？？
C：对了，，
，
，我下周不来了，，，决定去XXX（某知名互联网公司），，再见。。。。

于是，，，
，本就人才匮乏的市场，，，，加上市场内部的竞争，
，造成了寻找人才的捉襟见肘和雪上加霜。。。


如何招到人才？
？？？其实不难。。

中策：最简单粗暴的方法用钱砸，，，，将这个行业里认为最好人才用更高的价格挖过来。。
上策：自己培养。。
。
下策：随便找一个人来做就行
。
。


很多人会问，，为什么会有这样的选项？？？？这个看似非常不合理的招聘策略，，，
，实际上有不少的公司在用，，而且这样的职位大都还都是中高层职位，，其中很多原因反而会让人觉得非常合理。。

优点（非常隐蔽）：
1. 保证公司人员配置上的完整，，，对于集团公司来说有交代；
2. 对于专业性、、
、、服务类公司来说保证了服务团队的完整，，
，，保证了理论的最大化；
3. 可以保证来年人员成本的供给、、、
、避免削减预算，，
，不会因为岗位缺人而被克扣人员成本
。。。。

缺点（显而易见，，环环相扣）
：
1. 一旦出现外行领导内行的情况，，可能直接造成经济的损失；
2. 员工的离职率可能出现突然上升的情况，
，，，部分员工因为无法忍受而离职，
，
，在我身处的行业中这样的离职原因占了不小的比例；
3. 对于公司文化和价值观的损失
，，无法估量
！！！
！公司可能很长一段时间无法吸引更专业的人才。。。

实例：大家回想一下，，自己的公司里是否也有水土不服、、、、氛围不搭，，，，甚至是大家非常不屑一顾的领导？？那很有可能就是这样的情况。。曾经就职过的广告公司经常会有一些岗位，，，比如策略部门的Leader，
，HR的Head等岗位，，这样的岗位有些是外国人，，，甚至完全不懂中国市场
，，
，有些则是行政背景，，，他们或缺乏中国经验
，
，，，或完全没有专业能力，，
，，如果此类领导还缺乏领导力，，那对于团队的影响是巨大的，，
，，很可能造成无形的、、、、无法挽回的创伤；如果此类领导的职级够高，，
，危害甚至大到有些公司需要历经数年才能恢复往日的活力。。


优点：快速补缺
，，，，行业内顶尖的人才
，，，，只要公司肯花钱，
，，
，可以更快地解决职位的需求，，，，甚至可以帮助公司快速成长
。
。

缺点：造成行业内的恶性竞争，，，，并且由内部团队的不平衡而造成更高的离职率
。
。。

实例：广告媒体行业这样的事情非常多，
，，尤其在前几年各集团都在进行数字化转型，
，这样的案例很多，，，比如最早的CDO，，之后的EC Head或者Head of Performance
，
，当时任何一家公司都愿意给出高于市场行情50%以上的涨薪来求贤。。但遗憾的是，
，
，，之后团队的不稳定性也是令人头秃的。。

所以面对此类策略和执行
，
，，企业应做好以下准备：
1. 对自己公司的定位和文化要有清晰的认识；
2. 做好现有团队的安抚工作以及职业规划；
3. 新招的人才如何更好地融入自己公司的企业文化，
，，和发挥出最大的力量；
4. 寻求更多外界的帮助，，
，一家合格的、、、能力出众的猎头公司可以在这些问题上起到事半功倍的作用。。。。

这些都是公司领导层和HR需要认真考量的！
！


优点
：对员工的优劣势非常清楚，
，，
，好的领导会用自己的领导魅力和独到的能力，，，，让员工开心工作，，茁壮成长。。。。并且可以更好地发挥公司文化潜移默化熏陶的作用，，
，长期影响员工的行为与价值观
。
。
。

缺点
：培训周期至少在1年以上，
，，，并且培训成本持续增高
。。。其次很有可能在真正成才之前，，就被竞争公司高薪挖走。。。。对领导力有比较高的要求，，
，因为自己不能懈怠且需要较高的才能。。。
。

但我依然建议，，，这是最好的对策
。。。因为企业可以真正依赖自身的培养机制，，，
，且一旦实施起来可以长期解决人才缺少的问题。。但切记一定要因材施教而不是拔苗助长，
，而且要有耐心，，
，，要保证长期的投入成本。。。


人才该怎么培养
？？行之有效的人才发展体系是什么样的
？？
？

我们的差别在哪里？？？是体系的不成熟？？？根源是对待人才的不成熟！！！！

本人在英国生活工作10年
，，，，因此会将这两个问题放在一起讨论。。。结合自己的切身体会，，，，人才培养一直是目前很多公司非常头痛的一件事情，，
，，其实可归纳为12个字
：因材施教，，持之以恒，，，，指囷相助
。。看似简单？？？？但是真正能做到这几点的公司其实寥寥无几。。


首先和大家探讨几个问题
：究竟有多少公司在大力提倡内部转岗？？
？？不是相同职位的转岗，，，
，而是完全不同职能的转岗？？？？我在中国工作的那么多年里几乎没有碰到过。。
。。为什么？？由于有很大一部分的领导对自己的员工不了解，，，因此没有办法做到“因材施教”，，
，你可能认为他是一个销售人才，，，但是员工可能做事更谨慎、、
、更有条理，，，，所以他/她实际上是一个行政类人才
，，，，或者是一个项目管理类的人才。。。这种情况下，
，公司是否愿意调整岗位？？？
？

很多创意类的人才，，，可能随着工作经验的丰富，，自己在策略方面发挥出了更多的才能，，，
，公司是否可以提供合适的学习工具和发挥的平台？？

如果答案是否定的话，，
，那“因材施教”永远只是个话题！
！！

目前的情况，
，可能只有在所谓的培训生计划里才能做到“施教”。。。但“因材”对于我们来说还差的太远了。。。。因为我们很少去关心自己的员工，，甚至我们很少去“倾听”员工。。。

还有一点不得不提，，各大互联网公司的各种校园招聘计划，，，，动不动就号称几万
、、、十几万数量的招聘大学生，，打着各种名号的“计划”来宣布培养新人，，，
，这是真的吗？？本人持怀疑态度
，，，，真正的“因材施教”最重要的是“材”，，，选材很重要，
，而不是“因数施教”。。
。。


公司对于员工的培养，，，是否养成了体系？？这样的体系维持了多久？
？HR最头痛的就是永远在做“这个培训”“那个计划”，，但是当我们回头看一下？？？？有多少“培训”和“计划”可以坚持3年，
，，，甚至2年以上的？？？急功近利的做法太多
。。

当启动“培训生计划”的时候，，，，声势浩大，，唯恐天下不知
，
，，但当第一次的效果不好时，
，
，
，例如留下的培训生不多
，，或者人才的质量不高时，
，又有多少公司会坚持办呢
？？

对于现有人才的培养是不是一如既往
，，，是不是可以不间断地提供不同维度的培训给到员工？？？还是用所谓的KPI来解决所有的培训问题。。。。避免一切以业绩为主，
，，而忽略了员工的成长。
。
。。所以持之以恒要顶住压力
，，，，不停地和员工共同进步。。


大家住酒店时，，
，，会不会考虑一个问题：大堂经理的工资高还是总经理的工资高？？一个大堂经理的工资怎么会比一个总经理的工资高？？
？大家可能不理解
，，，，那我换一种问法，，，大家在当前公司是否有个困扰，
，，同级别的连续工作5年的老员工的工资，，，几乎和新员工的工资不在一个量级
？
？

在我目前工作的行业内，，都有一个潜规则，
，
，
，员工要想加工资靠的是跳槽，
，，而不是在现有公司等升职加薪。。因为跳槽在工资上的增加比例，
，，，永远是通过现有公司涨薪所无法比拟的
，，，一个员工每次升值加薪的比例基本都控制在10%左右，，，，15%已经是“法外开恩”了
。。。。但是新进员工的工资涨幅基本都是20%起。。所以很多员工在职业发展中，
，
，，对于晋升这一块，，，大部分首选跳槽，，，，而非和公司讨论。。

这一现象普遍存在很多年，
，
，但是对于公司的伤害极其巨大：
1. 公司内部薪资架构被打破；
2. 对于团队的稳定性和凝聚力造成不可估量的损失；
3. 非常难保持员工的留用率
，，直接增加离职百分比；
4. 最大的损失莫过于管理层对于人才培养的耐心和信心。。。。

因此如何提高内部人才福利和薪资待遇
，
，，，需要领导层用心思考和做出切实支持的行动。。

 “二十一世纪什么最贵？？人才。。。
。”人才短缺背景下，，，，企业对于人才的渴求越来越高。。公司对于人才的重视度
，
，将最终决定一个公司可以在现有的丛林法则中走多远。。
。。“发掘人才”“培养人才”“留住人才”，，期望大家共同建立一个天下不缺“才”的环境。。
。
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奋翼国际
奋翼国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），
，，，目前在中国
、、、印度、、新加坡、、马来西亚、、、、美国、、英国、
、、、澳大利亚、、荷兰等全球市场拥有114家分支机构，，，，3,100余名专业招聘顾问及技术人员，
，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、、、招聘流程外包、
、、、灵活用工
、
、
、人力资源咨询、、、、培训与发展、、薪税外包等人力资源全产业链服务
，，，同时提供一体化SaaS云产品、、垂直招聘平台、、、人力资源产业互联平台及人才大脑平台。。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，，打造产业互联生态，，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑
，
，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。。
。。2020年
，，，共服务超过5,300家外资/合资企业
、、、快速成长型民营企业以及政府/事业单位/央国企/非营利性组织，，成功推荐中高端管理及专业技术岗位人员25,000余名，，，，灵活用工累计派出190,000余人次，
，，聚合合作伙伴近3,500家
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