新岗位招聘，，如何更好地吸引人才？
？？

针对由于企业转型带来的复合型人才新需求
，，，，企业需要招募的候选人
，，可能行业不同
、、文化不同
，，这都会对人才吸引造成一定阻碍
。。而这时往往很多企业仍然会按照以往的方式推进，，，，例如岗位JD描述、
、
、、招聘流程、、候选人保温等。。

持续保温工作：

对于有些企业
，，随着转型的推进，，
，招聘量可能也会随之增加。
。。那这时企业就不再是定点吸引某个岗位的某个人，
，，，而是将策略转移到一个群体中，，，，因此企业需要额外投入资源与时间去持续与这部分人群保温，，例如邮件定期推送公司进来战略的变化、、业务开拓的背景、、、加入公司将如何实现个人价值等。。。不仅做点还要做面，
，，经过长时间的保温与维护，，当候选人准备换工作时，
，会想到这家公司，，，反被动为主动。。 

新岗位招聘过程，，，，注重与业务的联动

企业的人才招募工作，
，通常是业务给出用人需求，，，招聘部门负责支持与执行。
。。。但是对于新岗位，，，，从前期需求到宣传吸引
，，，，业务需要更多参与和贡献
。。利用好业务的形象资源，，，招聘会事半功倍。。。前期业务需要真正坐下来与招聘人员一起，，，共同理解新岗位，，，将业务的实际需求转化招聘的语言与画像。。。。积极配合并且思考，，，业务也能在过程中更加了解市场人才
。。。

对于候选人的吸引，，，尤其是技术类人才，，
，
，同业务同行直接的沟通质量是决定其最终能否成功入职的关键，，，，需发挥好用人方的“魅力”。
。
。。 每当新岗位出现后
，，，内部成立委员会来助力招聘，，，便于信息的有效传递
、
、
、招聘的顺利推进。。 

招聘任务转变成招聘项目
：

自人才需求被提出，，，，即清晰规定好交付时间，，，
，邀请业务部门参与共创
，
，，共享目标。。一方面促使业务更多互动，，一方面便于在过程进行中将各方人员聚集在一起商讨，，，招聘部门、、用人经理
，，
，，甚至用人经理的上级。。
。。利用更高决策层推动讨论和过程的高效。。。。

“没有医治百病的药”，，因此每当新需求出现
，，， HR 还是要回归到自身团队当中思考：新需求的时间是多久？？？？对整个公司的关键的影响有多大
？
？在此基础上进行资源的布局。。。如果是招聘需求是短期的，，
，，应该如何布局
？？？如果是长期的，，
，，是否需要将此岗位变成团队中的职能？？？是否需要将外部资源进行“孵化”，，变成内部的资源之一？？？如果仅是招聘 1-2 个岗位，，，，可能招聘团队借助猎头以及招聘平台，
，，，按时按质交付人才就好。。但如果是具有长远发展的业务计划，，，，企业需要长久耕耘
，，，，例如化工、、
、、数字化，
，，招聘人员均需要有很深的理解
，，那么则需要“内化”，，对招聘人员进行投资
。。。

本篇内容出自奋翼国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。。。。

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，点击“奋翼洞察-白皮书”，
，，，获取《新岗位人才招聘调研报告》全文

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奋翼国际
奋翼国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）
，，目前在中国、
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