专家视角：市场化手段，
，
，，破解公立医院高层次人才引进难题

不负韶华展风采
，，学无止境建新功
。
。。刚刚过去的8月19日是第六个中国医师节，，
，，今年的主题是“勇担健康使命，，铸就时代新功”，，生动概括了医务工作者们忠于职守，，，于临床、、科研等环节默默耕耘并追求卓越的日常。。。。

近年来，，医疗服务人才队伍总量逐年增加，
，充分彰显了人才作为第一资源的优势力量。
。而值得注意的是，，，随着医疗市场的逐步发展与完善，
，
，，在行业的激烈竞争下，
，，，无论是省市级大型公立医院，
，
，，还是区域龙头医院，，
，对高层次人才的渴求无比强烈。。。。医疗服务高层次人才的紧缺，
，，人才队伍结构的优化等堵点和痛点，，
，，对任何一家想实现跨越式发展的医院，，
，，都至关重要
。。。。

为此，，
，我们对话了奋翼国际医疗服务猎头团队，，，以其市场化手段助力公立医院引才的经验与实践出发，，，，试图一窥公立医院人才引进的现状
、
、、、面临的机遇、、、、挑战和改善对策。。

以下为访谈内容摘录：


人才与市场资源的错配：目前各大医院都存在一定的高端人才紧缺问题，，，，尤其能快速推动本学科的科研实力、、、
、对医学某一领域产生影响的高层次人才一将难求。。。优质人才资源的区域不均衡仍然存在，，从人才流动来看，，，高层次人才更愿意前往沿海或一二线经济较发达区域，，，，即“孔雀东南飞”现象仍然存在。
。。

对高层次人才的吸引力不均衡：通常医学高层次人才选择加入公立医院，，具备属地化、
、、
、边界化和圈子聚焦的特征，，，比如第一选择可能是围绕着所读大学的附属医院。
。那么异地引才的情况，
，则人选重点考虑区域位置、、、经济水平、
、、政策倾斜、、
、、医院评级等优势，，，以及评估公立医院能给出的综合薪资待遇条件，，
，会顾虑可能存在的“水土不服”情况，，
，这些都会影响人选加入的意愿度。。。

引才的手段较为单一和传统：大部分的公立医院基本以自主招聘为主，，，，招聘渠道较窄，，加之信息不对称，
，，难以精准触达具备“隐秘性”和“稀缺资源性”的高层次人才。。。。于是通过内外部资源的高效整合，，
，形成一套科学完善的人才引进方法很重要。。比如对于高端人才，，
，可以充分发挥专业猎头机构的力量
，，，作为链接医院与高层次人选的桥梁
，，，
，促进供需双方的“双向奔赴”。。。
。

选拔人才的流程需更灵活与高效：公立医院对中高端医学人才需求日益迫切，
，涵盖的职级层次多元
。。。但公立医院整体过于严格的招聘规定和程序，，
，，甚至条条框框的束缚，
，，，可能会对引才造成阻碍。。
。
。需要结合医院实际发展需求，，，，不断去做灵活、、
、动态、、、、合理的统筹调整，，，避免招聘进程对人选的意向度产生不良影响，，，导致招聘流程难以推进和低效
。。。。


在各家医院的抢人大战中，，
，
，公立医院现在处于市场经济和医改推进的环境下，，，对专业人才机构的接受度显著提高
，
，
，通过猎头渠道引才屡见不鲜。。。那么，，公立医院采取市场化手段引才从何时开始？？？？过程是否顺畅？？？
？

总的来说，，，，国内公立医院寻找猎头机构的力量，，，进行市场化手段引才行动，
，已经有十多年时间。
。但初期的引才过程，，，在诸多方面有所不足，，，，比如以网站招聘为主、、、市场较为封闭，，，，区域相对局限，，起初多在珠三角、
、成渝等地区；加之当时的猎头机构水平参差不齐，
，，，在人选的推荐的专业度上不太可靠，
，
，甚至出现招聘网站收了钱但是项目推进不下去。。。这也导致了一段时间的信任度缺失，，，公立医院对整体猎头外部引才比较排斥和谨慎。。。

不同地区和处于不同医疗资源配置格局中的医院，，
，自然有不同的人才需求特点。。。为了洞悉复杂的引才情况，，，，摸清区域市场的人才与薪酬情况，，，以更专业的市场化手段引才已经是大势所趋
。
。。。

于是2018年4季度开始，，，奋翼国际开始发力和布局公立医院引才，，助力破解引才的难点痛点堵点
。。。。作为深耕大健康垂直领域27年的专业人力资源机构，，，奋翼国际的品牌效应强大
，，，，猎头机构资质齐全，，，对于猎头服务有严格的品控和执行标准，，，，这与公立医院对合规性的严苛追求不谋而合。
。。这些成为与公立医院合作的敲门砖。
。。。

合作过程中，，，
，奋翼国际的猎头顾问展现出强大的专业素养和团队作战能力
，，，无论是高层次人才推荐的时效性、、、人岗匹配的精准度
、、后续人才的稳定性
，
，，，院方对新加入人才的满意度等方面...助力院方高效高质完成人才引进
。。。。加上丰富的国内服务网络
，，，前中后台的配合，，
，专注的医疗服务领域垂直深耕，
，以及对公立医院引才成功服务经验的不断累积... 可以说造就了奋翼国际在公立医院引才上“后来者居上”、、、“一骑绝尘”的气魄。。。。


纵然公立医院对高层次人才十分渴求，
，但面对人才争夺大战，，，
，虽有时不我待的紧迫感，，，却暂时受困于多种条件限制
，，，而导致市场化手段引才的推进乏力。。。那么在哪些因素影响下，，院方人才引进的成功度更高
？
？？

比如说，，，，在相关政策的倾斜下，
，公立医院为了提升医院的学科实力，，或处于升级的关键节点，，把人才战略作为发展重点，，，，对高层次人才引进、、、精细化人才队伍搭建的需求十分迫切，，急需短期实现一些特定目标——这依靠医院方自招是无法做到的，，，必须通过市场化手段。。或者引才动作是由医院的决策层自上而下发起，，，对于市场化手段引才的意识比较强，，在符合医院整体费用合规的前提下，
，，，更能有远见和动力去推进市场化引才得以实现。。

此外，，
，
，公立医院在引才中不妨借助猎头的专业市场视角，，增强一些市场敏锐力，，，，降低决策风险
。。。举例来说，，，，不同商圈和区域固有的引才方式进行区分，，
，一些商圈比如成渝地区的公立三甲教学医院，，，更愿意招聘成渝商圈内有公众影响力和学术地位的大咖加入
；京津冀区域的公立医院引才
，，
，北京户口的影响比较关键，，也导致该区域相对自成体系；华南区域的医疗人才流入相对较多
，，，，尤其深圳在全国人才分布格局上处于人才洼地位置。
。。

助力华南区“复旦百强”医院引入学科带头人

乘势政策东风，，，，进一步夯实医疗服务事业发展
。。华南区某“复旦百强”的三甲医院积极启动学科搭建和人才梯队建设，
，，
，以求增强医院的综合服务能力。。

作为专科医院，，，该客户医院长期面临一个尴尬处境，，传染病专科较强
，，但其他科室实力较弱，，，整体无论是名气还是影响力都有待提高。。恰逢医院科室类别的转型和扩建计划实施，，
，从原本专科医院到升级为大型综合医院，，
，招募学科带头人及首席专家显得迫在眉睫。。。。

对公立医院而言
，，
，医疗技术和科技水平是关键，，，，一个医院的科研水平将需要各科室的学科带头人来共同提升。。高层次人才的角逐日益白热化，，，
，如何先人一步抢抓人才先机
？？于是客户医院开始尝试猎头服务，
，最终选择了在大健康领域深耕27年、、资源丰富的奋翼国际，，
，，以期助力其完成以学科带头人为主体的高层次医疗人才引进工作。。。

客户医院对引入一名儿科的学科带头人，
，
，，相关的要求和期待很高：必须来自当地，，，年龄在50岁以下，
，来自三甲医院并具备相关专业正高科室主任的任职经历，，，必须是博导，
，
，，拥有儿科学术组织的主委或副主委经验。。。。此外，
，，在满足学术和经验背景前提下，，，
，运营能力卓越，，
，能够统筹整个学科的人才团队和综合实力打造...

接到需求后，
，，，奋翼国际的猎头顾问迅速组建了项目团队。。。目标人选十分聚焦和定向，，，，结合当地的市场情况
，，，寻猎的难度非常大。。。
。叠加客户医院的儿科建设比较薄弱，
，面临儿科主任退休，，，，即将出现人才断层情况，，且人选会顾虑科室的未来规划或许存在不确定
，，
，导致了对高层次人才的吸引力较弱，
，访寻一度碰壁难以推进。。
。

于是奋翼国际的猎头，，
，，多次现场去客户医院拜访，，与院长进行需求澄清，，，，深入沟通科室实际情况，，，，人选可能存在的顾虑等问题，，并从院方获得答复
。。。
。结合资深渠道资源，，对当地多家对标医院进行定向摸排
，，高效精准触达目标人选，，，，及时邀约实现人选与院方的双向联系
，，逐一突破人选推进的卡点和难点。。。

在团队的不懈努力下，，，，2周内成功推荐3名人选。。。最终人选从接触到入职仅用时1个月，，，，为医院儿科团队高效引进了领袖人物。
。

据悉，，，客户医院对本次交付满意度很高，，，对该名主任的评价非常高
。。。专业至上，，长期陪伴，，，，奋翼国际将伴随客户医院
，，开启新一阶段的高层次人才引进，，
，助推医院高质量发展。。。


客户医院是南方一家大型三甲医院，，，，教学和科研实力不俗，，，为打造高水平医院
，
，，，大力改善医院学科人才队伍结构，，
，，需从外引进学科带头人
。。。但其高层次人才引进的过程却充满曲折，
，奋翼国际伴随客户医院，，展现出强大的专业能力和“啃硬骨头”精神。。。。

客户医院在去年启动猎头手段引才
，，涉及的学科带头人招聘岗位包括众多科室。。其中开放给奋翼国际的肿瘤内科岗位，，，要求人选为主任医师级别，
，博导，，具备副高及以上专业支撑。。有10年以上三甲教学医院临床工作经验，
，近5年来主持国家自然科学基金或国家社会科学基金1项及以上，，，年龄50周岁以下...

奋翼国际为其进行高精尖人才输送工作，，主任级别人选推荐数量达20多名，
，有4名进入了谈薪阶段
。
。。。但大多陆续放弃了机会
，，，，包括本案例中后来成功交付的肿瘤学科带头人。。。。关于人选意愿度不高的问题
，，，
，主要是客户医院改革“先行先试”
，，，，推进“去编制化”，，，这导致人选对加入医院的稳定性产生顾虑
。
。。

虽然招聘的岗位仍在开放，
，实际上却是一度陷入搁置。。。即便如此，，接下来奋翼国际的猎头顾问“不抛弃不放弃”，，，始终与院方保持联络，，与人选保持粘性。。。。终于在半年后，，，猎头顾问了解到人选的意愿度转变，
，，并和其进行了深入沟通。。。

由于人选原单位的人才梯度已经很固化，，，后续晋升的难度很大
。。客户医院的优势，，，
，首先薪酬有一个大的涨幅，，
，此外人选的职级会发生一个进阶，，，，而且新增了科室主任的行政职务...这些比较满足人选诉求的因素，
，，，加上奋翼国际在其中的坚持和助力，，，最终促成了人选的成功入职。。。

“名雁”领航谱新篇，，，
，群贤毕至襄盛举。
。
。。短期内招募到核心高层次人才，，
，，构建公立医院的健康人才培养体系
，，不可能一蹴而就。。路漫漫，，，，行则将至，，，在公立医院采用市场化手段引才的征途中，
，奋翼国际将立足实际
，，，承担好市场化引才的载体力量
，，发挥猎头机构在高精尖人才挖掘、、资源配置等方面的优势，，步履铿锵助力公立医院人才配置，，
，激活人才引擎为医院发展增添新动能。。。

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奋翼国际
奋翼国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商
，
，，于2017年6月正式在深交所上市，
，成为国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ）。。。。公司目前在中国
、、新加坡、、、马来西亚
、、
、、美国、、、英国、
、、、德国、、
、荷兰、、澳大利亚等全球市场拥有100 余家分支机构，，近3,000名自有员工。。通过构建“技术+平台+服务”的商业模式，，，在20+个细分行业及领域为客户提供中高端人才访寻、、招聘流程外包、、灵活用工
、、人力资源咨询、
、、培训与发展等人力资源全产业链服务，，以及HR SaaS
、、垂直领域招聘平台、
、人力资源产业互联平台等技术和生态产品，，为企业人才配置与业务发展提供一体化支撑，，，为区域引才就业与产才融合提供全链条赋能。
。过去一年中，，，公司链接企业近37,000家，，，贡献收入客户6,000余家
，，，运营招聘岗位22万余个，
，，，成功推荐中高端管理及专业技术人员近20,000名，，，，灵活用工累计派出人员38.3万余人次，，，
，聚合合作伙伴近13,000家。。。